Menschen und Organisationen im Wandel

Systemaufstellungen – Wegweiser in die Zukunft
7. November 2018
Liebe Leserinnen und Leser

Möglicherweise hatten Sie schon die Gelegenheit, eine Systemaufstellung mit Stellvertretungspersonen in einer Gruppe erleben zu können. Viele Teilnehmende beschreiben dies als eine äußerst intensive, wertvolle Erfahrung, bei der sich überraschende Zusammenhänge zeigen, neue Lösungsräume eröffnen und eine große Klarheit zum Handeln entsteht. Die Stellvertretungspersonen sind beeindruckt, wie sensitiv wir über unseren Körper Dynamiken in Organisationen wahrnehmen können.

Obgleich Systemaufstellungen ein riesiges Potential entfalten, stellt diese innovative Methode noch immer eine echte Herausforderung für Führungspersonen in Organisationen dar.
    


Anhand von Systemaufstellungen wird deutlich, dass sich nicht nur Organisationen mit ihren Strukturen und Prozessen, sondern auch Teams bis hin zu einzelnen Personen sich weiter zu entwickeln haben, um erfolgreich in Zukunft bestehen zu können. Das Erfahren der Tiefe und des wertvollen Wissens, das sich in Aufstellungen zeigt, kann nicht einfach als esoterisch abgeschrieben werden, sondern setzt eine intensive Auseinandersetzung sowohl mit dem persönlichen, wie auch dem gesellschaftlichen Weltbild in Gang.

1998 fand die erste Tagung zum Thema Organisationsaufstellungen in Wiesloch statt. Zwei Jahre später stieß ich zur ersten Gruppe von Organisationsaufstellern in der Schweiz dazu, der sogenannten „Lernstatt“ in Aarau. Anlässlich des 20jährigen Jubiläums fand im April 2018 erneut ein großer, dreitägiger Kongress in Wiesloch statt. Dazu wurde das Grundlagenwerk über „Organisationsaufstellungen“ von Gunthard Weber und Claude Rosselet neu überarbeitet und herausgegeben.
    


Aufgrund meiner langjährigen Erfahrungen und den vielfältigen Eindrücken vom Kongress möchte ich Ihnen in diesem Newsletter einen Überblick über die Möglichkeiten und Grenzen der Methode und den aktuellen Anwendungsfeldern in Organisationen gewähren.

Gleichzeitig möchte ich Sie gerne auf meine Führungsweiterbildung „Inspiriert und authentisch Führen. Eine Führungsweiterbildung mit Systemaufstellungen“ aufmerksam machen. Nachdem die ersten zwei Durchführungen im 2018 in kürzester Zeit ausgebucht waren, werde ich sie 2019 zusätzlich ein weiteres drittes Mal anbieten.
    


Die erste Weiterbildung startet am Freitag, 25. Januar 2019, die zweite am Freitag, 3. Mai 2019 und die dritte am Freitag, 20. September 2019. Das eigene Weiterbildungsformat erlaubt mir, mit Führungspersonen so zu arbeiten, wie ich es am liebsten tue! Und das positive Feedback der Teilnehmenden bestätigt dies eindrücklich.

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Meine Leidenschaft trotz großer Herausforderungen

Ich persönlich kenne keine andere Beratungsmethode, welche in so ungefilterter, direkter und intensiver Form das „Wissen über eine mögliche Zukunft“ in den Beratungs- respektive Organisationsraum stellt wie die Systemaufstellungen. In ähnlicher Form erlebe ich dies primär beim Arbeiten mit Großgruppen, in kreativen Workshop-Settings, in der Natur oder spezifischen Formaten der Meditationspraxis. Aufstellungen schließen an ein „wissendes Feld“ an, welches sowohl die aktuellen Kerndynamiken komplexer Systeme, wie auch wertvolle Lösungsstrategien rasch aufzeigt.

Und das ist ja gerade die zentrale Herausforderung von Unternehmen in der heutigen Zeit: Die Problemstellungen in sozialen Systemen sind äußerst komplex und manchmal undurchschaubar. Die Entwicklung der Zukunft ist unsicher. Und doch gibt es neue innovative Formen, die hier eine Verbindung in eine sich im Entstehen befindliche Zukunft (Emerging Future) herstellen können. Prof. Claus Otto Scharmer hat mit der "Theorie U" verdeutlicht, wie entscheidend es ist, Organisationen von der Zukunft her zu führen.

Parallel zu der großen Begeisterung fordern Systemaufstellungen Organisationen und ihre handelnden Managementpersonen auch heraus:

Auch nach 20 Jahren erfolgreicher Organisationsaufstellungen und zahlreichen Erklärungsmodellen bleibt der „Wirkmechanismus“ ein Stück weit unverständlich, wie genau dieses tiefe Wissen in Systemaufstellungen entsteht. Eine naturwissenschaftliche Gebrauchsanweisung fehlt, und die Methodik kann gerade in Organisationen, die sich auf Rationalität berufen, vorschnell als esoterisch abgewertet werden. Wie bei den meisten sozialwissenschaftlichen Methoden ist jedoch nicht die Erklärung entscheidend, sondern die Zuverlässigkeit und Wirksamkeit der Methode. Gerade hier zeigt die Praxis, dass wir mit Systemaufstellungen sowohl tiefgründiges, implizites Wissen als auch „Zukunftswissen“ mobilisieren können. Ich empfehle allen Verantwortlichen, diese Methode als Selbstverständlichkeit mehr und mehr zu integrieren!

Systemaufstellungen legen immer wieder schonungslos offen, dass organisationale Entwicklungen oft auch persönliche Entwicklungen von Führungskräften und Mitarbeitenden voraussetzen. Dieser Wechsel von Organisations-, Führungs- oder Teamdynamiken auf eine persönliche Ebene - mit dem Fokus Entwicklung zu ermöglichen - ist für viele Menschen in Organisationen noch unvertraut, ja zum Teil sogar beängstigend. Entsprechend ist mit dem Einbezug von persönlichen Themen sehr sorgfältig und achtsam umzugehen! Und doch ist dieses Phänomen, dieser Wechsel der Systemebenen, nicht nur als Bedrohung dieser Methode zu sehen. Für mich ist es viel mehr ein Geschenk, welches nebst Lösungen im Einzelfall einen neuen effizienten Zugang zu Organisationen eröffnet: Entgegen der klassischen rationalen Betriebswirtschaftslehre erkennen wir, dass Menschen mit ihrem Potential eine viel größere und bedeutendere Rolle in Organisationen spielen als bislang angenommen. Menschen prägen mit ihrer Motivation und ihrem Engagement Organisationen und deren Zukunft! Insbesondere bei allen „weichen“ Themen wie Innovation, Strategie, Führung, Change und Kultur ist dies offensichtlich. Die persönliche Entwicklung gewinnt an Bedeutung, ja sie wird zur Königsdisziplin!

Systemaufstellungen zeigen sehr schnell auf, welches genau die zum Teil verdeckten, schwierigen Dynamiken in Organisationen sind und welche Lösungsstrategien sich anbieten. Nicht alle Organisationsmitglieder sind jedoch dazu bereit. Sie versuchen persönliche Errungenschaften, Machtpositionen oder tabuisierte Themen zu schützen. Sie halten ihre „Fassade“ aufrecht. Nicht alle haben ein Interesse, die wirklich dysfunktionalen Themen zu erkennen und zu benennen. Systemaufstellungen sind als Methode in Managementkreisen entsprechend sorgfältig einzuführen. Eine Bereitschaft hierfür muss vorhanden sein.

Nachfolgend gehe ich auf die wichtigsten Anwendungsfelder in Organisationen ein:
• Beratung im Einzelsetting
• Führungs- und Teamentwicklung
• Strategieentwicklung und Changemanagement
• Weiterbildung
• Forschung

Beratung im Einzelsetting

Das Aufstellen im Einzelsetting ist die etablierteste Form, Systemaufstellungen in die Beratung zu integrieren. Die Führungs- und Beratungsperson können zusammen – im stimmigen Rhythmus des Klienten – komplexe Organisationsdynamiken analysieren oder persönliche Visionen erkunden. Im geschützten Raum ist es auch jederzeit möglich, persönliche Blockaden oder Verhaltensmuster zu erkennen.

Aufstellen auf dem Tisch und im Raum:
Führungs- und Teamentwicklung

In den Anfängen des Organisationsaufstellens haben viele Beratende versucht, das Aufstellen mit Stellvertretungspersonen – analog zum Vorbild des Familienstellens – direkt auch in Teams und in Führungsgremien in Organisationen anzuwenden. Nebst Erfolgsbeispielen überwogen jedoch die negativen Erfahrungen. Zwei Gründe sind dafür ausschlaggebend gewesen:

In Organisationen ist zu vermeiden, dass persönliche Themen von einzelnen Teammitgliedern oder Vorgesetzten durch Stellvertretungspersonen für alle deutlich sichtbar werden. Auch wenn dabei für die Betroffenen neue, wertvolle Entwicklungsräume aufgestoßen werden können, ist die Integrität von Mitarbeitenden in Organisationen zu wahren. Wir übernehmen in Organisationen in erster Linie organisationale Funktionen. So darf beispielsweise nicht vor Kolleginnen oder Kollegen aufgedeckt werden, dass ein Manager sich nicht von der Geschäftsleitung führen lässt, weil er unter der unglaublichen Autorität oder den Schlägen vom eigenen Vater gelitten hat.

Zudem darf keine Stellvertretungsperson in die Position eines anderen Teammitgliedes hineinfühlen. Stellvertretende, die sensibel sind, könnten in einer solchen Position durchaus auch sehr persönliche Energien und Themen wahrnehmen, welcher der betreffenden Person selbst möglicherweise noch gar nicht bewusst sind oder die sie nicht offenlegen will. Im organisationalen Kontext sind persönliche Grenzen absolut zu schützen.

In der Aufstellungsarbeit mit (Management-) Teams in Organisationen haben sich deshalb Formate aus der Einzelarbeit mit Figuren, mit Bodenankern oder mit sogenannten „Installationen“ aus dem Psychodrama bewährt. Sie erlauben den Teilnehmenden in kreativer Form, komplexe Dynamiken zu visualisieren und im Beratungsprozess selbst die prägenden Dynamiken und die damit verbundenen Lernprozesse zu erkennen. Für das bislang „Unausgesprochene“ werden plötzlich Worte gefunden.

So wird beispielsweise anhand einer Installation (siehe Abbildung) für alle im Managementteam sichtbar, wie die Geschäftsführerin versucht, alle Fäden in der Hand zu halten und damit sich und die gesamte Organisation überfordert.

Installationen bieten zudem die Möglichkeit, eigene Entwicklungsthemen selbst zu erkennen und vor allen im Team offen anzusprechen. Ein authentisches Führungsverständnis fordert uns auf, auch in schwierigen Situationen transparent und wahrhaftig zu sein.

Bei der Präsentation ihres Lebens- und Führungswegs (siehe Abbildung) legt die neue Teamleiterin im Managementteam offen, wie als Fünfjährige ihre Herkunftsfamilie überraschend auseinandergebrochen ist und sie in verschiedenen Pflegefamilien aufgewachsen ist. Beziehungsabbrüche haben den Beginn ihres Lebens geprägt, später kam es zu Wiederholungen in ersten Partnerschaften. Das Vertrauen in Menschen und Beziehungen zu finden, ist für sie ein zentrales Lebensthema. Sie bittet ihre Kolleginnen und Kollegen um Unterstützung zur Integration ins Führungsteam.

Ihre grosse Offenheit und Transparenz hilft in der Folge, sie im Führungsteam aufzunehmen. Die Toleranz gegenüber ihren ambivalenten Signalen – „Alleingänge“ und zu hohe Leistungsansprüche – ist deutlich gestiegen.
    

Strategieentwicklung und Changemanagement

Das größte Potential für Systemaufstellungen in den kommenden Jahren sehe ich persönlich in der Entwicklung von Visionen und Strategien sowie im Gestalten von Veränderungsprozessen. Für mich als Berater ist es immer wieder erstaunlich zu erleben, wie mit Systemaufstellungen ein wissendes Zukunftsfeld mobilisiert und integriert werden kann. Die Grundregel dabei ist, dass nicht einzelne Personen aufgestellt werden, sondern nur kollektive oder neutrale Organisationselemente, also beispielsweise je eine Stellvertretungsperson für die Vision des Unternehmens, die strategische Option 1, die strategische Option 2, das Management und die Kunden.

Bei Systemaufstellungen zu strategischen Themen ist für mich die Beobachtung extrem interessant, dass Stellvertretungspersonen für Visionen oft einen sehr prägenden Einfluss auf den Verlauf der Aufstellung nehmen. Ich erkläre mir dieses Phänomen damit, dass gesellschaftlich sinnvolle Visionen umgesetzt werden möchten und wir über Systemaufstellungen an „wissende Felder“ anschließen können. Prof. Claus Otto Scharmer nennt diese Felder die „Emerging Future“, also eine Zukunft, welche bereits im Entstehen begriffen ist und in die Welt gebracht werden möchte.

Im Rahmen eines Strategieprozesses haben wir beispielsweise im Kernteam neun strategische Optionen zur Weiterentwicklung einer staatlichen Einrichtung herausgearbeitet. Vor der Aufstellung der verschiedenen, strategischen Optionen meinte der Gesamtleiter, es gehe ihm wie beim Kauf eines neuen Autos. Irgendwann kommt man zur Überzeugung, es braucht alle Zusatzfunktionen respektive für die erfolgreiche Zukunft der staatlichen Einrichtung alle neun strategischen Entwicklungen. In der nachfolgenden Aufstellung zeigte sich jedoch, dass lediglich drei strategische Optionen - sowohl nach außen für die Kunden, wie nach innen für die Verwaltung - von großer Bedeutung sind, respektive viel Energie haben. Eine dieser strategischen Optionen forderte heraus: In der Aufstellung hatte sie viel Kraft, die reale Umsetzung bedingte jedoch eine Gesetzesänderung, was die Betroffenen spontan als utopisch erachteten. Auch in einer weiteren, differenzierteren Aufstellung zwei Monate später zeigte sich die gleiche, hohe Wirkung. Motiviert durch diese Erfahrungen erarbeitete der Gesamtleiter ein erstes Konzept, welches wichtige Türen öffnete. Heute, drei Jahre später, hat die Gesetzesänderung - trotz Machtverschiebungen und entsprechendem Widerstand - die meisten parlamentarischen Abstimmungen bereits passiert.

Beim Aufstellen von Strategien oder Changeprojekten ist zu beachten, dass sie als eine methodische Intervention in längeren Strategie- und Changeprozessen wirkungsvoll integriert werden. Das isolierte Einsetzen bringt wenig, denn – wie das letzte Beispiel gezeigt hat – lösen sie immer auch sehr wichtige und wertvolle Diskurse und neue Suchprozesse aus. Und da Systemaufstellungen durch ihre scheinbare „Nichterklärbarkeit“ in Organisationen unter Druck kommen, ist im Voraus von Aufstellungsworkshops gut zu überlegen, welche Personen im Management dafür wirklich offen sind. Für mich hat sich bewährt, mit kleineren, engagierten Kernteams in Strategie- oder Changeprozessen mit Aufstellungen zu arbeiten.
Weiterbildung

Das Integrieren von Aufstellungen in Beratungsweiterbildungen hat sich in den letzten zwanzig Jahren weit verbreitet. Beratende wechseln permanent zwischen verschiedensten Systemen und wünschen sich Methoden und Zugänge, mit denen sie rasch die systemspezifischen, zentralen Dynamiken und Lösungsstrategien verstehen können, um wirksame Veränderungen initiieren und begleiten zu können.

In Führungs- und Managementweiterbildungen ist die Offenheit der Teilnehmenden für Systemaufstellungen bereits wieder geringer. Interessant ist die Beobachtung, dass die Bereitschaft sich auf Aufstellungen einzulassen meist steigt, je grösser die Erfahrung und je höher die hierarchische Position ist. Managementpersonen sind sich implizit bewusst, dass Intuition und persönliche Entwicklung für den Erfolg ausschlaggebend sind.

In einer Weiterbildung zu strategischem Management stellt die Leiterin einer sozialen Institution eine strategische Fragestellung auf, die sie beschäftigt. Über ihre Beziehung zum Geschäftsführer und Eigentümer, welcher drei analoge soziale Institutionen in unterschiedlichen Regionen führt und besitzt, ist sie sich unsicher. In der Aufstellung zeigt sich jedoch, welche Wertschätzung er ihr und ihrer Fachkompetenz entgegenbringt. Beeindruckend ist für alle Beteiligten, wie die Stellvertreterin für die Vision in der Aufstellung den „Lead“ übernimmt. Sie fordert die Leiterin der sozialen Institution auf, nicht nur eine Vision und Strategie für ihre Institution zu entwickeln, sondern für alle drei Institutionen. Und zu meiner Überraschung als Aufstellungsleiter scheint ein solches Vorgehen auch für den Geschäftsführer und Eigentümer, wie auch für die zwei anderen Institutionen zu stimmen. Alle sind dankbar, wenn die Leiterin hier ihre Erfahrung und ihr großes Fachwissen zur Strategieentwicklung aller zur Verfügung stellt. Ehrlich gesagt, ist mir dies als Berater vor der Aufstellung gar nicht in den Sinn gekommen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht hätte ich ein solches Vorgehen der Leiterin schnell als kompetenzüberschreitend und anmaßend bezeichnet. In diesem System scheint ihre Initiative auf der Ebene der Gesamtorganisation jedoch einen sehr wertvollen Prozess zu initiieren.

Mit „Inspiriert und authentisch führen. Eine Führungsweiterbildung mit Systemaufstellungen.“ biete ich hier spezifisch für Führungspersonen ein äusserst interessantes Format an. Alle Teilnehmenden sind an Systemaufstellungen sehr interessiert und möchten die tieferen Dynamiken in ihrer Führungstätigkeit und in ihren Organisationen verstehen und mitgestalten. Somit eröffnen sich in diesem Weiterbildungsformat sehr viele Entwicklungsräume! Zahlreiche Aufstellungen haben einen sehr visionären Teil, lassen integriert aber auch mal sehr berührende, persönliche Entwicklungsschritte zu. Alle lernen sehr viel. Ich bin stets aufs Neue begeistert.

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Forschung

Prof. Dr. Georg Müller-Christ von der Universität Bremen zeigte beim Kongress auf, wie er Systemaufstellungen in der Lehre und Forschung integriert. So können sowohl spezifische Systemdynamiken einzelner Organisationen verstanden, wie auch unbekannte Welten erforscht werden. Analog zur Visions- und Strategiearbeit von Organisationen interessiert aus Forschungssicht insbesondere die Möglichkeit, mit Systemaufstellungen den Zugang zur „Emerging Future“, also dem Neuen, Innovativen, Entstehenden zu finden. Masterarbeiten und Dissertationen, die auf Systemaufstellungen basieren, sind an seinem Lehrstuhl eine Selbstverständlichkeit. Sein neues Buch „Komplexe Systeme lesen: Das Potential von Systemaufstellungen in Wissenschaft und Praxis“ (2018) ist für Interessierte absolut empfehlenswert. Im Vorwort schreibt er: „Nach circa 300 Aufstellungen in der Schnittmenge von Wissenschaft und Praxis sind wir fest davon überzeugt: Wir sind erst ganz am Anfang einer Entwicklung, die uns tief in das Verständnis von Systemen führt.“
Zwischenbilanz und Ausblick

Eine Zwischenbilanz über Systemaufstellungen zeigt, wie differenziert und vielfältig die Methode heute im organisationalen Kontext eingesetzt wird, aber auch was die besonderen Herausforderungen sind. Gerade im Nutzen und Integrieren des Zukunftswissens bietet die Methode in meinen Augen noch ein riesiges Potential. Zugunsten der gesellschaftlichen und der organisationalen Entwicklung spricht Vieles dafür, die versierte Methode heute in Managementprozessen mehr und mehr einzusetzen.


Dass über Systemaufstellungen auch persönliche Entwicklungsthemen sichtbar werden, ist in meinen Augen kein Nachteil, sondern längerfristig viel eher eine grosse Chance dieser Methode. In “Führen aus eigener Kraft“ (2012:75) habe ich geschrieben, dass wir Organisationen in guten Händen wissen, wenn wir das Gefühl bekommen, dass sie von innerlich „gereiften“, authentischen Persönlichkeiten geführt werden.
    


Ich wünsche Ihnen, dass Sie persönlich wie auch in Ihrer Führungsaufgabe den Mut aufbringen, innovative Schritte in die Zukunft zu gehen. Unsere Organisationen und unsere Gesellschaft wünschen sich neue, erfolgreiche Lösungen!

Mit herzlichen Grüssen

Reto Zbinden
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